Если работник состоит в профсоюзе, то для его увольнения по инициативе работодателя, последний должен запросить мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. вторая ст. 82 ТК РФ).

Согласие профсоюза на увольнение требуется в случаях, когда трудовые отношения с таким работником прекращаются в связи с:
1. сокращением численности или штата работников организации;
2. несоответствием сотрудника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
3. неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

ГБУЗ ЛО Всеволжская КМБ запросило профсоюз "Действие" на увольнение работников по сокращению штатов, но получило отказ, который был обжалован в Савеловский районный суд г. Москвы и признан незаконным

РЕШЕНИЕ Именем Российской Федерации

Савеловский районный суд города Москвы рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ГБУЗ ЛО Всеволжская КМБ к Межрегиональному профессиональному союзу работников здравоохранения «Действие» о признании необоснованным решения вышестоящего профсоюзного органа об отказе в увольнении сотрудников,

установил:

истец ГБУЗ ЛО «Всеволожская КМБ» обратилось в суд с иском к ответчику Межрегиональному профессиональному союзу работников здравоохранения «Действие» о признании необоснованным решения вышестоящего профсоюзного органа об отказе в увольнении работников, указывая в обоснование иска, что в результате проведенных у истца организационно-штатных мероприятий структурное подразделение «Эндоскопическое отделение», в котором они работали врачами-эндоскопистами, было исключено из организационной структуры больницы, а занимаемые указанными работниками должности исключены из штатного расписания, в связи с чем работники подлежали увольнению по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Поскольку один работник является председателем первичной профсоюзной организации, входящей в состав МПРЗ «Действие», а второй – председателем контрольно-ревизионной комиссии первичной профсоюзной организации, истец запросил согласие вышестоящего профсоюзного органа на увольнение указанных работников по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Однако вышестоящий профсоюзный орган Межрегиональный профсоюз работников здравоохранения «Действие» выразил несогласие с увольнением указанных работников, мотивируя отказ проявлением дискриминации в отношении работников в связи с профсоюзной деятельностью и их гражданской позицией.

Истец полагает решение вышестоящего профсоюзного органа необоснованным, поскольку сокращение должностей, занимаемых указанными выше работниками, было произведено в полном соответствии с требованиями закона, а доказательств тому, что увольнение работников проводится в связи с их профсоюзной деятельностью ответчиком не представлено.

В судебном заседании представители истца по доверенностям Тарасов С.В. и Степанова Д.А. заявленные исковые требования поддержали в полном объеме.

Представитель ответчика по доверенности Якушев Д.В. заявленные истцом исковые требования не признал, представил письменные возражения по иску.

Суд, выслушав объяснения представителей истца и ответчика, изучив материалы дела, находит исковые требования подлежащими удовлетворению по следующим основаниям.

Приказом из организационно-штатной структуры ГБУЗ ЛО «Всеволожская КМБ» было исключено Эндоскопическое отделение со штатными единицами: заведующий эндоскопического отделения 1 ед., врач-эндоскопист -6 ед., старшая медицинская сестра – 1 ед., медицинская сестра процедурная – 3 ед., операционная медицинская сестра – 4 ед., санитар -2 ед.

О предстоящем увольнении в связи с сокращением занимаемых должностей работники были уведомлены о чем свидетельствует личная подпись третьих лиц в уведомлениях.

Истец обратился к ответчику о даче согласия на увольнение председателя первичной профсоюзной организации и  председателя контрольно-ревизионной комиссии. В ответ на указанное обращение истцу мотивированным решением было отказано в даче согласия на увольнение указанных работников и предложено провести дополнительные консультации, а также выслать проекты приказов об увольнении работников и копии документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении указанных работников.

Из материалов дела следует, что в адрес ответчика были направлены проекты приказов об увольнении, штатные расписания, действующие до и после сокращения эндоскопического отделения и письменное обоснование необходимости проведения мероприятий по сокращению штата, проведена видео-консультация сторон.

Согласно протоколу видео-консультации ответчик подтвердил свой отказ в согласии на расторжении трудовых договоров по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, мотивируя тем что работодателем не доказана обоснованность сокращения эндоскопического отделения, а увольнение работников связано с их активной гражданской и профсоюзной позицией.

В соответствии с ч. 1 ст. 374 ТК РФ В увольнение по основаниям, предусмотренным п. 2 или п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.

Согласно ч. 2 ст. 374 ТК РФ в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении по основанию, предусмотренному п.п. 2 или 3 части 1 ст. 81 настоящего Кодекса, работника из числа указанных в части первой настоящей статьи работников, соответствующий вышестоящий выборный профсоюзный орган рассматривает этот вопрос и представляет в письменной форме работодателю свое решение о согласии или несогласии с данным увольнением.

В соответствии с (ч. 3 ст. 374 ТК РФ работодатель вправе произвести увольнение без учета решения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа в случае, если такое решение не представлено в установленный срок или если решение соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа о несогласии с данным увольнением признано судом необоснованным на основании заявления работодателя.

В силу ч. 4 ст. 374 ТК РФ соблюдение указанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы соответствующий выборный профсоюзный орган права обжаловать в суд принятое работодателем решение о данном увольнении.

Согласно ч. 8 ст. 374 ТК РФ если соответствующий вышестоящий выборный профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, в течение трех рабочих дней стороны вправе провести дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом.

В соответствии с ч. 9 ст. 374 ТК РФ при недостижении общего согласия в результате дополнительных консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня получения соответствующим вышестоящим выборным профсоюзным органом проекта приказа и копий документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении работника, имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано этим работником или представляющим его интересы выборным профсоюзным органом в соответствующую государственную инспекцию труда.

В соответствии с ч. 10 ст. 374 ТК РФ в течение десяти рабочих дней со дня получения жалобы (заявления) работника или представляющего его интересы выборного профсоюзного органа государственная инспекция труда рассматривает вопрос о данном увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

Согласно ч. 11 и 12 ст. 374 ТК РФ соблюдение указанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный профсоюзный орган права обжаловать данное увольнение непосредственно в суд и не лишает работодателя права обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда, а работодатель вправе произвести увольнение по основанию, предусмотренному п.п. 2,3 или 5 ч. 1 настоящего Кодекса, работника из числа указанных в части первой настоящей статьи работников в течение одного месяца со дня получения решения о согласии с данным увольнением или мотивированного мнения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа, либо истечения установленного срока представления таких решения или мотивированного мнения, либо вступления в силу решения суда о признании необоснованным несогласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа с данным увольнением. В установленный срок не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

Указанные положения приведенной нормы подлежат применению в соответствии с правовыми позициями Постановления Конституционного Суда РФ N 3-П от 24.01.2002 и определений Конституционного Суда РФ № 1369-О-П от 03.11.2009, № 421-О от 04.12.2003, устанавливающими, что положения ст. 374 Трудового кодекса РФ по своему содержанию направлены на государственную защиту от вмешательства работодателя в осуществление профсоюзной деятельности, в том числе посредством прекращения трудовых правоотношений с работником, осуществляющим профсоюзную деятельность, в связи с чем работодатель, считающий необходимым в целях осуществления эффективной экономической деятельности организации усовершенствовать ее организационно-штатную структуру путем сокращения численности или штата работников, для получения согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение работника, являющегося руководителем (его заместителем) выборного профсоюзного коллегиального органа и не освобожденного от основной работы, обязан представить мотивированное доказательство того, что предстоящее увольнение такого работника обусловлено именно указанными целями и не связано с осуществлением работником профсоюзной деятельности.
​
Конституционный Суд Российской Федерации в Определении от 04.12.2003 № 421-О разъяснил, что в случае отказа вышестоящего профсоюзного органа в согласии на увольнение работодатель вправе обратиться с заявлением о признании его необоснованным в суд, который при рассмотрении дела выясняет, производится ли в действительности сокращение численности или штата работников (что доказывается работодателем путем сравнения старой и новой численности или штата работников), связано ли намерение работодателя уволить конкретного работника с изменением организационно-штатной структуры организации или с осуществляемой этим работником профсоюзной деятельностью. При этом соответствующий профсоюзный орган обязан представить суду доказательства того, что его отказ основан на объективных обстоятельствах, подтверждающих преследование данного работника со стороны работодателя по причине его профсоюзной деятельности, то есть увольнение носит дискриминационный характер.

Проверяя факт проведения у истца организационно-штатных мероприятий, в результате которых из штата были исключены занимаемые третьими лицами должности, судом установлены следующие обстоятельства.

В представленном приказе «О внесении изменений в штатное расписание и сокращение штата» дано обоснование необходимости исключения из штата Эндоскопического отделения по результатам изучения трудозатрат медперсонала и снижением объемов работ более чем в 2 раза.
​
При анализе штатных расписаний, действующих у истца до проведения мероприятий по сокращению штата, и после проведения указанных мероприятий, судом установлено, что в штатном расписании, действующем у истца отсутствует Эндоскопическое отделение и, соответственно, штатные должности врача-эндоскописта.

Доводы ответчика, изложенные в протоколе видео-консультации о том, что работодателем не доказана обоснованность сокращения эндоскопического отделения, не могут свидетельствовать об обоснованности отказа в даче согласия на увольнение работников.
​
При этом суд учитывает, что согласно разъяснениям, содержащимся в определении Конституционного Суда Российской Федерации от 24 февраля 2011 года № 236-О-О, принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя.

Таким образом, из материалов дела следует, что факт исключения из штатного расписания работодателя структурного подразделения «Эндоскопическое отделение» и соответственно штатных должностей данного отделения, включая должности врача-эндоскописта, нашел свое полное подтверждение.

Наличие в штатном расписании поликлиники, являющейся подразделением ГБУЗ ЛО «Всеволожская КМБ», кабинета эндоскопии, не свидетельствует о необоснованном исключении из штата непосредственно больницы Отделения эндоскопии.

Также суд, удовлетворяя заявленные истцом требования, учитывает, что вопросы соблюдения работодателем порядка увольнения работника, в том числе в части выполнения требований ст. 179, 180, ч. 3 ст. 81 ТК РФ, подлежат выяснению, рассмотрению и оценке органом, который полномочен рассматривать индивидуальные трудовые споры при разрешении спора об увольнении между работником и работодателем. Профсоюзные организации к таким органам не относятся, а поэтому изложенные в мотивированном решении ответчика обстоятельства, не свидетельствую о дискриминации в отношении работника по причине его профсоюзной деятельности и не подлежат проверке при рассмотрении данного дела.

Проверив в ходе судебного разбирательства довод ответчика о том, что увольнение третьих лиц является дискриминацией в связи с их профсоюзной деятельностью и гражданской позицией, суд пришел к следующему выводу.

Возражая против удовлетворения заявленных требований третьи лица в своих письменных объяснения указали, что работодатель неоднократно и незаконно применял меры дисциплинарного взыскания, которые в последующем отменялись судебными инстанциями, отстранял от работы без сохранения заработной платы, не выплачивал стимулирующие выплаты, работодателем составлялись многочисленные акты об отсутствии на работе.

Также третьими лицами указано, что работодатель препятствует деятельности профсоюза: не предоставляет помещение, оборудование, не включает в комиссию по распределению стимулирующих выплат, в комиссию по охране труда, расследованию несчастных случаев, по заявлениям и жалобам работодатель неоднократно привлекался к административной ответственности, в подтверждение чего представили документы.

Оценив представленные сторонами указанные выше доказательства, суд приходит к выводу, что они не могут рассматриваться как доказательства дискриминации, поскольку не свидетельствуют о том, что целью решения работодателя об изменении организационно-штатной структуры учреждения, сокращения штата работников Эндоскопического отделения и увольнения третьих лиц, является именно преследование со стороны работодателя по причине их профсоюзной деятельности.

Как следует из ответа Комитета здравоохранения Ленинградской области в ответ на обращения работника, согласно результатам анализа работы эндоскопического отделения за 2015-2020 годы, в связи с перераспределением потока амбулаторных пациентов, нагрузка на эндоскопическое отделение значительно уменьшилась, а нагрузка врача-эндоскописта снизилась в 2 раза от утвержденных нормативов.

С учетом вышеизложенного суд приходит к выводу о правомерности заявленных ГБУЗ ЛО Всеволожская КМБ исковых требований о признании необоснованным решения МПРЗ "Действие" об отказе в предоставлении согласия на увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работников - председателя выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации и председателя контрольно-ревизионной комиссии.

С учетом изложенного и руководствуясь ст. ст. 81, 374 ТК РФ, 194-198 ГПК РФ, суд

решил:

Признать необоснованным решение Межрегионального профессионального союза работников здравоохранения «Действие»  об отказе в увольнении работников ГБУЗ ЛО Всеволжская КМБ.